Boze mensen door organisatie verandering? Dat is bijna onvermijdelijk. Hoe groter een verandering, hoe bozer mensen zijn. Boosheid is een symptoom. Het ontstaat als mensen het gevoel hebben dat de verandering hen overkomt. Boosheid moet je als leider vooral niet willen oplossen. Wees blij met boosheid en gebruik het om je aanpak aan te scherpen én mensen te betrekken bij de verandering.
Waarom worden mensen boos?
Mensen hebben een diepgewortelde behoefte om zelf te mogen bepalen. Ze willen zelf de regie voeren over hun leven. Ze willen als het ware controle hebben over wat er met hen gebeurt.
In vaktermen heet dat de behoefte aan autonomie.
Verandering is onvoorspelbaar, ook in organisaties. Als je voelt dat je geen regie hebt over wat er met je gebeurt, reageer je als mens heel primair. Je valt terug op oergedrag, zoals vechten of vluchten. In dit geval boos zijn of je verdrietig voelen over wat je wordt aangedaan. Dat oergedrag is een manier van mensen om te laten zien hoe geraakt zij zich voelen door een verandering. Soms zelfs zo geraakt dat zij zich onveilig voelen door het ervaren gebrek aan controle. Daar is niets mis mee. Het is een signaal dat je kunt gebruiken om de verandering in een organisatie te begeleiden. Alleen moet je als leider wel weten hoe.
Wat leiders vaak doen: oplossen!
Veel leiders proberen de boze of verdrietige emoties tijdens organisatie verandering op te lossen. Ze vertellen hoeveel beter het wordt dankzij de verandering. Of hoe noodzakelijk het is dat dit nu gebeurt. Of dat ook zij dit heel vervelend vinden, maar dat je er samen maar het beste van moet maken.
Zonder dat leiders dat zelf soms door hebben, nemen ze daarmee de regie van mensen over. Dat werkt averechts. Je raakt onbewust alleen maar meer het gevoelde gebrek aan controle. Hoe meer je een ander wilt overtuigen, hoe emotioneler de reacties. Des te meer jij het wilt oplossen voor de ander, des te minder de ander in beweging kan komen.
Hoe dan wel?
Maak gebruik van het feit dat mensen in verandering juist behoefte hebben aan zelf bepalen. Creëer ruimte door met iedere betrokkene in gesprek te zijn over zijn of haar rol en bijdrage in de verandering. En dat hoeft niet groots en moeilijk te zijn. Je kan mensen makkelijk betrekken door het stellen van vragen.
“wat doet deze verandering met jou?” en “wat zou jij nu doen als je zelf mocht kiezen?”
Knoop de algehele verandering aan de persoonlijke beleving. Hiermee sla je als begeleider van het veranderproces twee vliegen in één klap:
Je laat mensen zich onderdeel voelen van het gehele veranderproces
En je laat de regie bij henzelf
Wat levert het op?
Met de antwoorden die je krijgt scherp jij het veranderproces weer aan, op inhoud of qua timing. Je hoeft hierin niet alles op te volgen, over sommige uitgangspunt valt niet te discussiëren of onderhandelen. Als leider bewaak je het kader, dat betekent ook duidelijk zijn over wat wel en wat niet aangepast kan worden. Tegelijkertijd kan je wel over alles een gesprek aan gaan. Stel vragen, probeer te begrijpen wat er achter iemands reactie zit en vraag door om de ander ook aan het denken te zetten. Zo benadruk je de verantwoordelijkheid die iedere betrokkene heeft in het omgaan met de verandering.